La Gestión Activa del Talento por Compras

Seguro que nos suena la frase de que “las personas y su talento son el mejor activo de las organizaciones”, es cierto, pero en este caso dentro del ámbito de compras es más relevante aún, puesto que compras es un área clave en la organización y sus profesionales son partícipes de llevarnos a alcanzar la excelencia.

Por: José Ramón Toledo, miembro del equipo docente de AERCE Business School

La experiencia, unida al talento y a la aptitud de las personas son tres claves significativas que se buscan a nivel profesional a la hora de conformar los equipos de trabajo y liderarlos, pero a la vez para que el engranaje del equipo funcione buscando optimizar la productividad y efectividad éste ha de estar rodeado de otros factores que inciden más a nivel personal en los trabajadores como, la percepción mutua de reconocimiento y aporte de valor, (el trabajador es consciente de que aporta valor y la empresa le aporta valor al trabajador), con estructuras organizacionales más dinámicas y flexibles que facilitan la integración y la progresión profesional y un clima de confianza idóneo para sentirse cómodo y atraído para dar todo el potencial.

El Talento se va, porque los trabajadores no encuentran el valor que las compañía les tiene que dar. Según ponen de manifiesto diferentes estudios, todos coinciden en que los dos principales factores por los que se abandonan las organizaciones se deben a desavenencias con el jefe directo o por falta de oportunidades de crecimiento. Si no queremos que nuestro personal más valioso se marche, si no queremos perder el talento, tendremos que poner nuestras propias medidas de retención independientemente de las políticas que tenga la empresa (RRHH). Debemos de mirar por nuestros propios intereses y del departamento, siendo este un punto de acción para jefes de departamento, gestores de área y la dirección de compras.

En cuanto al reconocimiento, es importante gratificar, apreciar y reconocer el buen trabajo de las personas y equipos, pero somos conscientes que una recompensa económica no siempre es posible y dependerá de la política de la organización y del presupuesto, pero hay otras formas. Una simple llamada, un correo electrónico, un aplauso, una mención son formas de afecto y son más potentes de lo que imaginamos y además no nos llevará mucho tiempo. Incluso hay herramientas de uso interno para reconocer con “Kudos” o con tarjetas regalo el reconocimiento de equipos y personas. Nos gusta dar lo que recibimos y desde el afecto se construye la autoestima, que asienta la confianza y con ésta, se facilita la retención.

Por otro lado, la cultura de empresa está cambiando la tradicional jerarquía piramidal hacia una organización transversal dónde el empleado reporta a su superior “natural”, pero al mismo tiempo es responsable y rinde cuentas hacia otras áreas y unidades de negocio. Una de las consecuencias es que se da más visibilidad, oportunidad y responsabilidad a todos los empleados para innovar, crear y tomar decisiones, haciendo que los equipos de trabajo sean la palanca que lleva a las organizaciones a mejorar de forma continua. Este sería otro punto de acción para compras, que debería de evaluar y analizar su estructura organizacional y jerárquica para evolucionar hacia una forma más dinámica de gestionar los equipos donde los empleados puedan sentirse más cómodos y partícipes en Innovar, Crear, Opinar y tomar Decisiones.

Si además, todo lo anterior debería de estar soportado por un plan de carrera, más allá de una justa y correcta retribución económica, y tener condiciones laborables atractivas en beneficios sociales, conciliación y flexibilidad horaria e iniciativas enfocadas al bienestar de los empleados y que vendrían como parte de la política de RRHH. Asimismo, el fomento y participación en actividades deportivas, promoción de la vida saludable a través de talleres de nutrición y alimentación, técnicas de gestión de estrés, mindfulness y otros recursos sirven como otro tipo de atractivo e incentivo para la retención.

Por lo tanto, la retención del talento es vital para el área de compras y además de verlo como una oportunidad, corresponde a todos los mandos de compras que tienen personal, tanto a su cargo como reportando operacionalmente, tomar medidas que fomenten el arraigo como:



Incidir en estas tres claves y perseguir estos tres factores son los hilos conductores que nos puede conducir al éxito o al fracaso de los equipos de trabajo, áreas de compras y por ende al de todo el departamento de compras. No obstante, si reflexionamos sobre los tres factores mencionados, aporte de valor, estructuras organizacionales y clima de confianza, podemos sacar la conclusión que éstos, potencian a las tres claves que buscamos, experiencia, talento y aptitud, ya que facilitan que el empleado pueda ejercer todo su talento, que a medio plazo se transforma en experiencia y que permite reconocer y situar a los empleados en los puestos para los que sean más aptos. Además, todo esto influye positivamente en otra clave más extrínseca, que no habíamos mencionado, que es la actitud y compromiso hacia el desempeño diario necesarias en cuanto a la consecución de objetivos y planes estratégicos. La consecuencia positiva de crear y fomentar estos factores, endógenos al departamento de compras y que estén soportados por la organización es poder contar con equipos que nos lleven a la excelencia operacional que buscamos en compras.


*Extracto del módulo de Mejora Continua e Innovación como pilares de la Excelencia en Compras. Compras 4.0 del curso de Gestión avanzada de Compras.

Modificado por última vez en 04/12/2020

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