“En el camino hacia la normalización, el próximo paso es conseguir ser un proveedor más en esta red”

Jon Patxi Lerga Zalduondo, con una amplia experiencia en el área de gestión interna, a nivel operativo y estratégico, ha trabajado como director comercial en una de las principales compañías de Facilities de España, además de ocupar cargos de máxima responsabilidad en los departamentos de desarrollo y comercial de grandes empresas como Grupo CASESA o Grupo Dragados y Construcciones. Como experto del mundo de los servicios, tiene un gran conocimiento del mercado nacional y ha desarrollado tareas de gestión y negociación con agentes sociales. Ha sido también director de relaciones con grandes instituciones. Su formación en Ciencias Económicas y Empresariales, además se complementa con un M.B.A en IESE.

¿A qué nivel se encuentra España en cuanto a la integración de personas con discapacidad en el entorno laboral?
En España, según datos del INE, en el año 2012 (último año con datos) 1.450.800 personas en edad laboral tenían el certificado de discapacidad, lo que representa el 4,76% del total de la población comprendida en esas edades. Una característica muy significativa de este colectivo con respecto a su situación laboral, es que la mayoría son inactivos (63,36%), por lo que cuentan con una muy baja participación en el mercado laboral, con una tasa de actividad de solo el 36,64% (para las personas sin discapacidad la tasa es de un 77%, más del doble) y a esta falta de actividad se suma una alta tasa de paro, lo que convierte la situación laboral de las personas con discapacidad (PcD) en España en verdaderamente difícil.Respecto a Europa, según la última encuesta de EUROSTAT, España es el último país en cuanto a inserción laboral de personas con discapacidad severa, y estamos 10 puntos por debajo de la media europea en inserción laboral de personas con discapacidad moderada.

¿Cree que se está cumpliendo la legislación?
La LGD (antigua LISMI) establece que todas las empresas públicas y privadas españolas, cuya plantilla (cómputo total de empleados independientemente del tipo de contratación) sea de 50 o más trabajadores, deben tener una “cuota de reserva a favor de las personas con discapacidad”. Es decir, reservar el 2% de la plantilla a personas con una discapacidad igual o superior al 33%.
El artículo 37.2 LGDPD establece tres tipos de empleo a través de los cuales las personas con discapacidad pueden ejercer su derecho al trabajo: El empleo ordinario, el empleo protegido y el empleo autónomo.

Según el último estudio de Odismet, el Observatorio sobre Discapacidad y Mercado de trabajo en España, más del 75% de las empresas del sector privado en España no cumple con la cuota de reserva para personas con discapacidad, y que por otro lado un 7% de las empresas cumplen con más de un 5% de la cuota destinada a personas con discapacidad.

Gracias a la fuerte tarea informativa que se ha llevado a cabo por parte de las entidades del sector, y a las últimas promulgaciones legislativas como el real decreto de medidas alternativas de 2015, en los últimos años se ha avanzado mucho en este sentido, y la legislación se está cumpliendo cada vez más. Claramente ha habido un gran cambio en el cumplimiento de la ley y una tendencia positiva, que esperamos siga en esta línea favorable en los próximos años.

¿Cuáles son, a grandes rasgos, las principales actuaciones en el campo de los Recursos Humanos que se deben implantar para llevar a cabo una buena política de integración?
En primer lugar, para llevar a cabo una buena política de integración, es necesario contar con un equipo de selección que crea en la igualdad de oportunidades.
Poner en valor las capacidades de la persona que tenemos delante.
Trabajar la empleabilidad de la persona para desarrollar sus funciones en base a las expectativas de su puesto de trabajo. Una parte en la que, debido al comúnmente bajo nivel de cualificación en el colectivo, invertimos en reforzar su formación para que pueda asumir puestos de mayor calificación y ayudarles a expandir sus capacidades.

Velar por la adaptación de la persona en su puesto de trabajo, mediante la sensibilización al entorno de trabajo, la adaptación de la empresa a las condiciones de la persona que se contrata, y por supuesto a través del acompañamiento y el posterior seguimiento de la persona, como recibe cualquier persona que se incorpora en un nuevo puesto de trabajo, variando en función del perfil y las necesidades dadas por la discapacidad de la persona en cuestión.

¿Se atrevería a decirnos qué beneficios y qué riesgos existen en la contratación de Centros especiales de Empleo? ¿Cómo podrían paliarse esos riesgos?
Beneficios hay muchos, riesgos muy pocos. En cuanto a los beneficios, a nivel social, se contribuye a la generación de empleo para un colectivo en necesidad, que para muchas personas con discapacidad es la única vía de incorporación al mercado laboral, es una medida de RSC que pone en alza los valores y la imagen social de la empresa, tanto externa como internamente.

A nivel legal, la contratación con un CEE facilita el cumplimiento alternativo de la cuota de reserva del 2% que establece la Ley, y de entre las tres posibles medidas alternativas, es la que genera más empleo directo de media, lo que la convierte en la medida más acorde a los fines de la Ley.

Si el CEE presta servicios en casa del cliente, este hecho ayuda a sensibilizar, a conocer de primera mano la realidad de la contratación de PcD y ello anima a futuras contrataciones.

Además, en el momento de presentarse a licitaciones públicas, aquellas entidades que tengan cubierta la cuota del 2%, puntúan sobre las que no la tiene. A nivel de servicios, los CEE pueden cubrir todos los periodos y prestan un amplio abanico, con una amplia cartera de productos. De hecho, no siempre se contrata a los CEE para cumplir con la Ley, muchos clientes lo hacen por interés en el producto, calidad del servicio,… lo que demuestra su competitividad en el sector.

Son los verdaderos motores en la generación de empleo, por ejemplo, en junio de 2015, mientras la empresa ordinaria acumulaba 2.481 contratos a personas con discapacidad, los CEE acumulaban 6.400 contratos. Si pensamos que hay más de tres millones de empresas activas en España contra 2.000 CEE podemos afirmar que son mil veces más efectivos creando empleo para PcD.

Por lo que a los riesgos se refiere, el no haber trabajado bien la acogida de la persona por parte de la empresa, puede provocar un rechazo del resto de los trabajadores hacia esta nueva situación. Un aspecto que es fácilmente solucionable mediante la sensibilización del entorno laboral.

Por otro lado, es muy importante establecer una correcta definición y delimitación de las tareas del trabajo de la prestación de servicios en cuestión, especialmente si los servicios se prestan en casa del cliente. De ahí la importancia de contratar con centros especializados y con amplia experiencia, ya que estos cuentan con el mejor asesoramiento legal para evitar cualquier tipo de confusión en este aspecto.

¿Es posible generar valor añadido en la empresa a través de la contratación de proveedores de un CEE?
Por supuesto, pero del mismo modo que cualquier buen proveedor aporta valor.
Siempre que se trabaje en base a valores como calidad y excelencia, aportando flexibilidad, profesionalidad, competitividad en costes y los máximos estándares de calidad en la prestación de servicios, es posible generar e incluso mejorar los resultados y las expectativas de cualquier cliente.

Mediante dicha externalización es posible generar una serie de resultados y beneficios a los clientes que garanticen la máxima exigencia y calidad, un proceso que si además se basa en la formación constante, repercute en un servicio especializado y deriva en una mayor satisfacción del cliente y en un beneficio económico para el mismo.

¿Cree que en España se tienen en cuenta las políticas sociales a la hora de establecer una red de proveedores?
En España queda mucho trabajo por hacer, pero se está haciendo mucho trabajo en este sentido sobre todo desde la administración, las grandes empresas y las empresas sensibilizadas.

La administración por ejemplo, ha dado pasos importantes en términos de políticas sociales, y actualmente reserva contratos para CEE y empresas de inserción. Se suman muchas empresas que quieren promover estas mismas políticas sociales, y se autoimponen cada vez más unos mínimos de compra social.

Debemos tener en cuenta que hace solo 10 años que se tienen en cuenta los CEE para la integración laboral de las PcD para el cumplimiento de la Ley, y que con todo lo que se ha avanzado en este tiempo, en los próximos 10 años habrá mejorado todavía más.
En el camino hacia la normalización, el próximo paso es conseguir ser un proveedor más en esta red.

¿Con qué nivel de competitividad parten los CEE para lograr la excelencia empresarial?
Idéntica a cualquier otra, sino estaríamos fuera del mercado. A nivel de Recursos Humanos invertimos en aspectos clave como la formación, la selección y la adaptación, por encima de todo invertimos en las personas por su peso fundamental en el desarrollo de todos nuestros servicios, debido a que la capacitación y formación de nuestra plantilla se refleja en un personal tecnificado, cualificado y motivado para lograr llevar a cabo todos nuestros procesos con el mayor grado de excelencia y calidad posibles.

Destinamos también un esfuerzo importante a la inversión en I+D y a la innovación continua en la tecnificación de procesos, y nos auto exigimos cumplir con la máxima calidad posible en todas nuestras áreas de actividad, por un lado en la prestación de servicios para garantizar la excelencia a nuestros clientes así como nivel interno cumpliendo con las normas y los estándares de calidad establecidos (ISO 9001, 14001 y OHSAS‎ 18001).

Salimos al mercado con el mismo nivel de competitividad de las grandes empresas, que buscan perdurar y mantenerse en un mercado exigente y competitivo.

¿Cómo lo conseguimos? Con un trabajo previo de formación (que es de vital importancia para la incorporación a cualquier puesto de trabajo), al que sumamos grandes esfuerzos de empleabilidad, adaptación, acompañamiento y seguimiento de la persona con discapacidad.

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